Emekli İşçilerin Kıdem Tazminatı Hakkı: EYT'li Çalışanlar İçin Önemli Açıklamalar
Emekli olduktan sonra çalışmaya devam eden işçi sayısı Türkiye'de 2 milyonun üzerine çıkmış durumda. Bu grubun yarısından fazlasını, Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) düzenlemesi kapsamında emekli olup çalışmaya devam edenler oluşturuyor. Emeklilik sonrası aynı veya farklı iş yerlerinde çalışan EYT'liler, kıdem tazminatı haklarının nasıl hesaplanacağı konusunda ciddi endişeler taşıyor.
İşveren Emekli İşçiye Kıdem Tazminatı Ödemek Zorunda Mı?
EYT kapsamında emekli olup aynı iş yerinde çalışmaya devam eden bir işçinin durumu şu şekilde açıklanıyor: Emekli olan işçi aynı iş yerinde çalışmaya devam edecekse, öncelikle mevcut iş sözleşmesi sona erdirilir ve emeklilik sonrası çalışma için yeni bir sözleşme imzalanır. İşverenin bu aşamada yapması gereken, emeklilik tarihine kadar işçinin hak ettiği kıdem tazminatını son ücret üzerinden hesaplayarak ödemektir.
Ancak pratikte bazı işletmeler, kıdem tazminatını sonraya bırakarak çalışmaya devam etme yolunu seçebiliyor. Bu durumda, emeklilik öncesinde hak edilen kıdem tazminatı, emeklilik sonrası çalışma ne şekilde sona ererse ersin işçiye mutlaka ödenmelidir. Emeklilik sonrası aynı iş yerinde çalışmaya devam eden işçi, işveren tarafından işten çıkarılırsa, emeklilik öncesi ve sonrasındaki sürelerin tamamı için kıdem tazminatı hesaplanarak ödenir.
Örneğin, emeklilik öncesi 15 yıl, emeklilik sonrası 3 yıl çalışan bir işçi için 18 yıllık kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İşçi kendi isteğiyle işten ayrılırsa, emeklilik öncesi dönem için kıdem tazminatını alırken, emeklilik sonrası dönem için kıdem tazminatı alamaz. Ancak işçi haklı bir sebeple iş akdini sona erdirirse, örneğin ücreti eksik veya zamanında ödenmezse, emeklilik öncesi ve sonrası döneme ait kıdem tazminatının tamamını alma hakkına sahiptir.
İşverenin, emeklilik sonrası dönem için kıdem tazminatını hiç ödememe hakkı bulunmamaktadır. Böyle bir uygulama yasaya açıkça aykırıdır ve hukuki yaptırımlarla karşılaşabilir. Bu açıklamalar, emekli olduktan sonra farklı bir iş yerinde çalışmaya başlayan işçiler için de geçerlidir.
Aralıklı Çalışmada Kıdem Tazminatı Hakkı Var Mı?
Aralıklı çalışma durumlarında kıdem tazminatı hesaplaması oldukça karmaşık olabilmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için o iş yerinde en az bir yıl çalışmak gerekmektedir. Ancak, 1475 Sayılı Eski İş Kanununun yürürlükteki 14. maddesi uyarınca, işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
Yani kanun, kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında işçinin daha önceki fasılalı çalışmalarının dikkate alınacağını öngörmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2025/2317 karar numaralı kararına göre, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şart koşulmaktadır.
Buna göre, iş yerinde 11 ay çalıştıktan sonra "kıdem tazminatı almaya hak kazanacak şekilde ayrıldıysanız", en son ayrılırken önceki ve sonraki hizmet süreleriniz birleştirilerek, toplamı üzerinden kıdem tazminatını almalısınız. Örneğin, 11 ay çalıştıktan sonra işveren tarafından çıkarıldıysanız veya askerlik gibi haklı bir sebeple ayrıldıysanız, fasılalı çalışmalarınızın toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
Önceki çalışmanız, hiçbir haklı gerekçe gösterilmeden sizin tarafınızdan sona erdirildiyse, 11 aylık süre kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Kanun kıdem tazminatı açısından fasılalı çalışmaların birleştirilmesini öngörürken, ihbar tazminatı açısından kanunda bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle 11 aylık çalışma döneminiz ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmaz, sadece son çalışma döneminiz için ihbar tazminatı alabilirsiniz.
İşçinin İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi için aranan süreler olarak tanımlanmaktadır ve 4857 Sayılı İş Kanununun 17'nci maddesinde düzenlenmiştir. Kanuna göre:
- İşi 6 aydan az sürmüş işçi için bildirim süresi 2 hafta
- 6 aydan 1,5 yıla kadar süren işçi için 4 hafta
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için 6 hafta
- 3 yıldan fazla süren işçi için ise 8 haftadır
Sözleşmeyi fesheden taraf, karşı tarafa ya bu süreler kadar önceden bildirimde bulunacak ya da sözleşmeyi derhal feshedecekse bu sürelerin ücreti kadar ihbar tazminatı ödeyecektir. Örneğin, 6 aydan fazla 1,5 yıldan az çalışan bir işçinin ihbar tazminatı 2 hafta değil, 4 haftalık ücret üzerinden hesaplanmalıdır.
İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Hesaplanan tutardan sosyal sigorta primi işçi payı ile vergi kesildikten sonra kalan tutar işçiye ödenir. İşçilerin bu konuda resmi bilgiye ulaşmak için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın ilgili birimlerine başvurmaları veya konunun uzmanı bir avukattan destek almaları önerilmektedir.
