İş akdinin anlaşmalı sona erdirilmesi, hukukta "bozma sözleşmesi" veya "ikale" olarak adlandırılmaktadır. İş Kanunu'nda ikaleye ilişkin bir hüküm bulunmamakla birlikte, şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'na göre belirlenmektedir. İş hukukunda "işçi yararına yorum" ilkesi uygulandığından, iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmesi durumunda mahkemelerce işçinin haklarının ihlal edilip edilmediği bu pencereden değerlendirilmektedir.
Yargıtay Kararı Rehber Niteliğinde
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 23 Aralık 2025 tarihli kararı (Esas No: 2025/8997, Karar No: 2025/10253), işten anlaşmalı ayrılırken dikkat edilmesi gerekenler konusunda önemli bir rehber niteliği taşımaktadır. Karara konu dosyada, bir şirkette 2004-2017 yılları arasında 13 yıl üst düzey yöneticilik yapan bir kişi, ikale yoluyla işten ayrıldıktan sonra iş mahkemesinde dava açmıştır. Davacı, sözleşmenin önceden hazırlandığını ve matbu evrak mahiyetinde olduğunu belirterek geçersiz sayılmasını ve ilave tazminat ödenmesini talep etmiştir.
İş mahkemesi, ikalenin işçinin talebi üzerine tarafların ortak iradesi ile hazırlandığı gerekçesiyle talebi reddetmiştir. Ancak bölge adliye mahkemesinin aksi yönde karar vermesi üzerine dosya Yargıtay'a gelmiştir. Yargıtay kararında, her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanunu'nda bir hüküm bulunmasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı son bulmasına dair açıklama ve diğer tarafın bunu kabulü ile ikalenin kurulduğu belirtilmiştir. Mahkemelerce ikale sözleşmesinin geçerli olup olmadığı değerlendirilirken işçi yararına yorum ilkesinin göz önünde bulundurulması gerektiği vurgulanmıştır.
İkale Talebinin Kimden Geldiği Önemli
İş akdinin anlaşmalı sona erdirilmesi uygulaması geçmiş yıllarda söz konusu değildi. 4857 Sayılı İş Kanunu ile işçilere iş güvencesi ve işe iade davası açma hakkı sağlandığı için işverenler, bu taleple karşılaşmamak amacıyla iş akdini ikale yoluyla sonlandırma yoluna gitmeye başlamışlardır.
Yargıtay'a göre, işverenin işe iade davası açılmasını önlemek için iş akdi feshini karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi göstermiş olabileceği hususunun mahkemelerce dikkate alınması gerekmektedir.
İşçiye İlave Tazminat Ödenmemişse Makul Yarar Yok
İş sözleşmesi ikale yoluyla sona eren işçi, işe iade hakkından yararlanamayacağı gibi kural olarak ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanamaz. Yargıtay, mahkemelerin tarafların ikale yapması konusunda makul yararının olup olmadığını irdelemesi gerektiğini belirtmektedir. Makul yarar ölçütü, ikale yapma talebinin kimden geldiğine göre belirlenir.
İkale talebi işverenden gelmişse, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı gibi kanuni tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlaması gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğinden söz edilemez ve ikale sözleşmesi geçersiz sayılır.
İkale Talebi İşçiden Gelmişse İhbar ve Kıdem Tazminatı Bile Tehlikede
Buna karşılık ikale talebi işçiden gelmişse, işçiye bırakın ilave tazminatı, ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi bile tarafların anlaşmasına bağlıdır. Talebin işçiden geldiği durumda işveren istemezse ihbar ve kıdem tazminatını ödemediğinde ikale Yargıtay'ca geçerli kabul edilmektedir.
Yargıtay, söz konusu dosyada ikale talebinin işçiden geldiğini, ihbar ve kıdem tazminatına ilaveten tazminat ödendiği için makul yararının da bulunduğuna dikkat çekerek ikaleyi geçerli kabul etmiştir. Ancak kararda, ikalenin işçinin ödenmemiş ücretleri, fazla çalışma ücretleri ve kullandırılmayan yıllık ücretli izinleri ile ilgili haklarını ortadan kaldırmayacağı vurgulanmıştır.
İşten Anlaşmalı Ayrılan İşsizlik Maaşı Alamaz
İşten anlaşmalı ayrılmanın bir de işsizlik maaşı boyutu bulunmaktadır. İkale talebi ister işçiden ister işverenden gelsin, işçi kendi isteğiyle ayrıldığı için işsizlik maaşı alamaz. İşten anlaşmalı ayrılmayı düşünenlerin tüm bu riskleri dikkate almaları gerekmektedir.
