Yargıtay'dan İstifa Eden İşçiye Kötü Haber: Ailevi Sebepler Tazminat Hakkı Doğurmuyor
İşçilerin iş sözleşmelerini sonlandırırken dikkatli olması gerektiğini gösteren önemli bir Yargıtay kararı açıklandı. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, ailevi sebeplerle istifa eden işçilerin kıdem tazminatı alamayacağını kesin bir şekilde hükme bağladı. Bu karar, işçilerin haklı fesih sebeplerini doğru şekilde kullanmaması durumunda ciddi maddi kayıplar yaşayabileceğini ortaya koyuyor.
Haklı Fesih Sebepleri Kanunda Açıkça Belirtiliyor
İşçinin hangi durumlarda kıdem tazminatı alabileceği 1475 Sayılı Eski İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenleniyor. Bu maddede, işçinin haklı sebeple iş akdini feshetmesi de tazminat hakkı doğuran durumlar arasında yer alıyor. Ancak haklı fesih sebepleri 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sınırlı sayıda belirlenmiş durumda:
- Sağlık sebepleri
- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller
- Zorlayıcı sebepler
İşçinin ücretinin zamanında ödenmemesi, işverenin gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermesi, cinsel taciz veya iş yerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması gibi durumlar haklı fesih nedenleri arasında sayılıyor. Ancak istifa bu sebepler arasında yer almıyor.
Yargıtay'ın Yakın Tarihli Kararı ve Detayları
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun (Esas No: 2025/8, Karar No: 2025/514) yakın tarihli kararına konu olan davada, Türkmenistan'da 6 yıl çalışan bir işçi, iş sözleşmesinin baskı ve tehditle istifaya zorlanmak suretiyle haksız şekilde feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talep etti. İşveren ise işçinin ailevi sebeplerden dolayı istifa ettiğini ve tazminat hakkı bulunmadığını savundu.
İş mahkemesi önce işçiden baskı altında istifa dilekçesi alındığı kanaatine vararak tazminat ödenmesine hükmetti. Bölge idare mahkemesi de bu kararı onayladı. Ancak işverenin temyiz başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratıldığını ispatlayamadığı gerekçesiyle tazminat talebini reddetti.
İş mahkemesinin kararında direnmesi üzerine dosya Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'na taşındı. Genel Kurul kararında şu önemli noktalara dikkat çekildi:
- İş akdini sona erdiren tarafın ileri sürdüğü fesih nedeni ile bağlı olduğu
- Fesih nedeninin sonradan değiştirilmesinin mümkün olmadığı
- Fesih bildiriminin belirli ve açık şekilde yapılması gerektiği
- İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağı
Hukuk Genel Kurulu, 9. Daire'nin kararını doğru bularak iş mahkemesinin kararını bozdu ve işçinin tazminat talebini kesin olarak reddetti.
İşçiler İçin Kritik Uyarılar ve Öneriler
Bu karar ışığında işçilerin dikkat etmesi gereken önemli noktalar bulunuyor:
İstifa dilekçesi ile işten ayrılmak tazminat hakkını ortadan kaldırıyor. İşçi, hangi sebeple iş sözleşmesini sona erdirdiğini açık ve net bir şekilde belirtmeli. Örneğin, ücreti eksik ödenen veya süresinde ödenmeyen bir işçi, "Ücretim süresinde ödenmediği için iş akdimi feshediyorum" demek yerine "Ailevi sebeplerle istifa ediyorum" şeklinde yazılı başvuruda bulunursa, kıdem tazminatı almak bir yana, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
İşçilerin mağduriyet yaşamamak için iş akdini sona erdireceği zaman hukuki yardım almasında büyük fayda var. İş akdi kesinlikle istifa ile sona erdirilmemeli, haklı fesih sebepleri doğru şekilde belirtilmeli. Ayrıca iş davalarında tanıkların işveren ile husumetinin olmaması da dikkat edilmesi gereken bir diğer önemli husus.
Yargıtay'ın bu kararı, işçilerin işten ayrılırken hukuki haklarını doğru şekilde kullanmasının ne kadar önemli olduğunu bir kez daha gözler önüne seriyor. Yanlış bir ifade veya eksik bir belgeleme, ciddi maddi kayıplara yol açabiliyor.
