Yargıtay, milyonlarca işçiyi ilgilendiren emsal bir karara imza attı. Ekonomik sıkıntılar nedeniyle ücret indirimini yazılı olarak kabul eden bir işçi, işten ayrıldıktan sonra bu indirime itiraz ederek eksik ücret ve tazminat talebinde bulundu. Yüksek Mahkeme, işçinin bu talebini reddederek, çalışma şartlarındaki değişikliği kendi iradesiyle kabul eden işçinin, sözleşme sona erdikten sonra bu değişikliğe itiraz edemeyeceğine hükmetti.
Olayın Geçmişi
Dosyaya göre, ekonomik darboğaz yaşayan bir inşaat şirketi, personelin iş yükünün azalmasını gerekçe göstererek iş sözleşmelerini feshetmek yerine ücretlerde indirime gitmeyi teklif etti. İşveren, bu teklifi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olarak değerlendirdi ve çalışanlardan yazılı onay istedi.
Kaynakçı olarak görev yapan işçi, aynı gün el yazısıyla hazırladığı dilekçeyle ücret indirimini ve çalışma şartlarındaki değişikliği kabul etti.
İşçinin Davası ve Yerel Mahkeme Kararı
Daha sonra iş sözleşmesi sona eren işçi, İş Mahkemesi'ne başvurarak iş akdinin haksız feshedildiğini öne sürdü. Ücretinin düşük gösterildiğini, fazla mesai yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil haftanın yedi günü çalıştığını ve izinlerinin tam kullandırılmadığını iddia eden işçi, kıdem ve ihbar tazminatı ile çeşitli işçilik alacaklarının tahsilini talep etti.
İşveren ise ücret iddialarının gerçeği yansıtmadığını, iş sözleşmesinin davacının işe dönmek istememesi nedeniyle sona erdiğini ve tüm hak edişlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini istedi. İlk derece mahkemesi işçiyi haklı bulurken, Bölge Adliye Mahkemesi de bu kararı onadı. Dosyanın temyiz edilmesi üzerine uyuşmazlığı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi karara bağladı.
Yargıtay'ın Değerlendirmesi
Yargıtay kararında, işverenin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapabilmesi için bunu yazılı olarak işçiye bildirmesi ve işçinin de altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerektiği hatırlatıldı. Dosyada yer alan 'Çalışma Şartlarında Değişiklik Bildirimi'nde ekonomik gerekçelerle işten çıkarma yerine ücret indirimi teklif edildiği ve işçiye bu değişikliği kabul edip etmediğini altı iş günü içinde bildirmesi yönünde tebligat yapıldığı belirtildi.
Kararda, davacı işçinin aynı gün el yazısıyla hazırladığı dilekçeyle ücret indirimi teklifini kabul ederek işverene sunduğunun dosya kapsamından açıkça anlaşıldığı vurgulandı.
'Sonradan Vazgeçmesi Dürüstlük Kuralına Aykırı'
Yargıtay kararında şu ifadelere yer verildi: 'Somut olayda dosyaya sunulan Çalışma Şartlarında Değişiklik Bildirimi başlıklı belge ile işçilere yapılan bildirimde; yapılan işle alakalı ihtiyacın azalması ve feshin son çare olması prensibi ilkelerinden hareketle iş sözleşmesini bu nedenle sona erdirmek yerine ücrette işçinin kabul etmesi hâlinde 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca çalışma şartlarında esaslı bir değişikliğe gidilerek ücretin bir miktar düşürülmesine karar verildiği yazılmıştır.'
Kararda ayrıca şu değerlendirmeye yer verildi: 'İş sözleşmesinin devamı sırasında tarafların karşılıklı olarak ve ileriye dönük şekilde, ücrette bir miktar indirim yapılması hususunda anlaştıkları ortadadır. İş sözleşmesinin bu ücret üzerinden devam etmesi konusunda mutabık kaldıkları, davacının çalışma şartlarındaki bu değişikliğe önce rıza gösterip iş sözleşmesinin feshinden sonra irade fesadı iddiasına dayanarak eksik ödenen ücret alacağı şeklinde talepte bulunmasının dürüstlük kuralına aykırı olduğu anlaşılmıştır.'
Karar Bozuldu
Yüksek Mahkeme, işçinin irade fesadı iddiasını usulüne uygun şekilde ispatlayamadığını belirterek, imzaladığı muvafakat belgesinin geçerli kabul edilmesi gerektiğine hükmetti. Bu nedenle yerel mahkemenin kararını bozarak dosyayı yeniden değerlendirilmek üzere geri gönderdi.
