Yargıtay'dan İş Hukukunda Önemli Karar: İhbar Sürelerinde Sınırsız Artış Yasak
Yargıtay, iş sözleşmelerinde ihbar sürelerinin artırılması konusunda emsal teşkil edecek bir karara imza attı. Yüksek mahkeme, kanunda üst sınır öngörülmemekle birlikte ihbar sürelerinin bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle sınırsız şekilde artırılamayacağına hükmetti.
Yargıtay'ın Belirlediği Üst Sınır Kriteri
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2025/6645 ve Karar No: 2025/8204 ile kayıtlı kararında, ihbar sürelerinin en fazla ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatına esas alınan süre kadar artırılabileceğini açıkladı. Bu karar, uygulamada ihbar sürelerine fiili bir üst sınır getirilmesi anlamına geliyor.
Kararda, İş Kanunu'nun 17. maddesinde ihbar sürelerinin artırılabileceğinin düzenlendiği, ancak bir üst sınır öngörülmediği vurgulandı. Bununla birlikte bu durumun sınırsız artış anlamına gelmeyeceği belirtildi.
36 Haftalık İhbar Süresi Tartışması
Karara konu olan davada, bir belediyede alt işverenler nezdinde çalışan harita mühendisi, işten çıkarılmasının ardından kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının tahsili için dava açmıştı. İş mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi işçinin taleplerini haklı bulmuştu.
Dosyaya göre, iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde çalışma süresi üç yıldan fazla olan işçiler için ihbar süresi 36 hafta olarak belirlenmişti. İş mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi bu süreyi esas alarak işçiye ihbar tazminatı ödenmesi kararı vermişti. Ancak bu karar Yargıtay tarafından bozuldu.
Yargıtay'ın Gerekçeleri ve Hukuki Dayanakları
Yargıtay kararında şu önemli noktalara dikkat çekti:
- Aksi bir yorumun iş sözleşmeleriyle ihbar süresinin 10 yıl gibi aşırı seviyelere çıkartılmasına yol açabileceği
- İhbar süresini aşırı şekilde artıran düzenlemelerin, işverenin fesih hakkını orantısız biçimde sınırladığı
- Bu tür düzenlemelerin yasal düzenlemenin amacını aştığı
- Türk Medeni Kanunu'ndaki "dürüstlük kuralı"na atıf yapılarak hakkaniyet ilkesinin gözetilmesi gerektiği
İş Kanunu'ndaki Mevcut Düzenleme
İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirimde bulunulması gerekiyor. Bildirim süreleri şu şekilde belirlenmiş durumda:
- İş yerindeki çalışması 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta
- 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta
- 3 yıldan fazla sürmüş işçi için ise 8 hafta
Bu süreler asgari olup bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabiliyor. Ancak Yargıtay'ın bu kararıyla artık bu artışların ölçülü ve hakkaniyete uygun olması gerekecek.
Emsal Kararın Etkileri ve Sonuçları
Yargıtay'ın bu kararı, hem bireysel iş sözleşmeleri hem de toplu iş sözleşmeleri açısından büyük önem taşıyor. Kararın pratik sonuçları şunlar olacak:
- Taraflar ihbar sürelerini artırabilecek olsa da bu artışın ölçülü ve hakkaniyete uygun olması gerekecek
- Mahkemeler, fahiş süreleri dikkate almayarak Yargıtay'ın emsal teşkil eden kararını dikkate almak suretiyle ihbar tazminatını belirleyebilecek
- İşverenlerin fesih hakkının orantısız şekilde sınırlanmasının önüne geçilecek
- İşçi ve işveren haklarının daha adil bir dengede korunması sağlanacak
Bu kararla birlikte, üst sınır olmaması nedeniyle uygulamada uzun ihbar süreleri belirlenebilme sorununa Yargıtay tarafından net bir çözüm getirilmiş oldu. Mahkeme, dürüstlük kuralı ve hakkaniyet ilkeleri çerçevesinde, iş hukukunda önemli bir boşluğu doldurmuş durumda.
